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作者微信公众号：财经三分钟

最近，作为我国北方第一经济强省山东省，其人社厅等10个部门发布通知，称正式启动省属事业单位转制为企业的全面改革。

其中，虽然高校不会转为企业，但高校编制会“企业化”。

瞬间，整个高校圈炸锅了。

目前我国有200万左右的高校教师，看来有不少人未来铁饭碗不保。

▲图源：山东省人力资源和社会保障厅

01

高校铁饭碗，

被打破了

实际上去年，上海市就发布《高等教育工作要点》，提到“未来将深化高校教师编制管理改革，扩大企业编试点高校范围”。

而所谓高校企业编，其实指的是高校会实行“预聘长聘”制度。

▲图源：小红书

这种制度要求教师在预聘期（一般6年）达到一定的学术成果要求，并通过审评，才能获得长聘教职。

反之，如果没有达到考核要求，预聘教师就会被解聘。

在这个考核过程，预聘教师需要承受不少压力。

某校教师称，其所在的高校要将35岁以下的教师纳入“预聘长聘”制体系。学校要求教师需要在3年内拿到一项国家级课题，如果达不到要求将面临被解雇风险。

然而，一项国家级课题不好拿。以社科基金为例子，2022-2023年度，全国终审通过率只有13%左右。如果从学校初审开始计算，国家社科基金的申请淘汰率大于95%。

正因如此，一些教师对“预聘长聘”制度持有负面评价。在一些招聘会上，有高校打出“本高校无预聘长聘制”的宣传语，以吸引更多人才。

近期山东省公布逐步取消高校事业编的信息，之所以引起巨大关注，其实是因为它重新释放了信号，未来大部分高校都会采用“预聘长聘”制，高校内再难找到有终身编制这种铁饭碗岗位了。

02

高校挑挑拣拣，

年轻教师被掏空

随着我国出生人口减少，而博士毕业生数量增加，高校有了更多选择的空间。

在2023年，我国高考招生计划人数为1096万人。

试想一下，现在高校招聘大量教师来应对1096万学生，过了十几年，还有上千万的学生吗？如果学生锐减，而高校的教师又只进不出，那么高校教师就会严重过剩。

实际上这不是玩笑，如果高校模式不改变，这完全会变成现实。

数据显示，2023年我国出生人口只有902万人，假设有70%的人进入高等大学，那也就是600多万而已。

1096万和600万相比，足足少了400万左右，这意味着未来可能有40%的高校教师没有学生可教。

学生少了，但教师又太多，这对高校来说是一种负担。所以，取消终身编制，似乎成为高校一个必然选择。

另外，公开数据显示，2022年我国高校高等教育专任教师197.78万人，比上一年增加4.9%；而博士生毕业8.23万人，比上一年增加14.3%。

两者差了接近10%，这表明，博士生想进入高校也不是一件容易的事情，彼此之间的竞争大大加剧。

为了避免被淘汰，挤进高校的年轻教师会尽可能多发论文。假设高校招聘了3000人，每人发10篇论文，高校就能得到30000篇论文，这些论文的质量都很高，一般是SCI、SSCI和CSSCI论文，甚至是顶级学术期刊论文。

高校排名会参考人均论文数量，假设这间高校的淘汰率是50%，那么人均论文数量就会得到飞跃，这对提升大学排名有好处。

于是，一些年轻高校教师戏称自己已经沦为“榨干学术干电池”。

03

“预聘长聘”制

能给高校教师带来什么？

理论上，“预聘长聘”制下的教师会比终身编制的教师薪酬更高。

假设过去的编制岗位有40万，那么长聘副教授有可能获得年薪60万，甚至更多。

薪酬高了，教师自然就会忽略预聘时候不稳定的劣势。

▲图源：清华大学官网

实际上，“预聘长聘”制来源于欧美国家，那么薪酬也应该需要对标美国的一般名校。

有教师称，如果薪资不到位，那么“预聘长聘”制度，很可能会异化为对新聘教授的不公平压榨。

他提出建议称，“如果有高校提出使用预聘长聘制度考核你，你要认真判断是不是真的长聘。如果薪资跟不上，还有各种乱七八糟的考核，那只能算是假长聘。”

新人新办法，如果愿意给“预聘长聘”制度教授2倍或者3倍工资，相信抱怨的声音会减少很多。

另外，“预聘长聘”制本意是发掘人才、保护人才和用好人才，它的重点不应该是淘汰，亦不应该成为一种给高校人才造成不安全感的制度。

某教师表示，“因为通过率不透明，所以大家只能不分昼夜干活，这里没有上限也没有下限。”

在这种通过率不透明的状态下，同事之间更多都是竞争关系，根本不可能存在紧密的合作。

和国内相反，虽然美国高校采用了这种制度，其考核通过率却很透明，且通过率高达80%以上。

目前不同高校的考核通过率不尽相同，为避免过度竞争，有专业人士称应该将通过率设置在85%以上。

不过，在提高通过率前，当下高校最先做的应该是公布通过率。现在高校教师最大的不安全感，是无法得知“非升即走”的具体通过率。

假设博士毕业30岁，进入了一所淘汰率很高的高校，6年之后无法顺利通过考核转为长聘，36岁要重新出来寻找工作，那对这些博士生来说将是一个巨大的打击。

提高通过率，并重培养，轻使用和筛选才能真正实现“预聘长聘”制的初衷。

随着人口下降，很多所谓的编制“铁饭碗”都将变得不稳定，为了应对未来的变化，需要采用新的模式，但新模式绝对不应该成为压榨员工的利器，相反他应该帮助员工实现更大的自我价值。